Thứ Ba, 23 tháng 9, 2014

Những công việc khó kiếm hơn cả vào Harvard

Những công việc khó kiếm hơn cả vào Harvard

Harvard là một trong những trường đại học uy tín nhất thế giới. Mỗi năm, tỉ lệ sinh viên trúng tuyển vào trường chỉ khoảng 6-7% trên tổng số đơn xin học. Tại đây, các sinh viên không chỉ có điểm số cao, thành tích xuất sắc mà còn có sự vượt khó đáng nể.


Tuy nhiên, tờ Businese Insider mới đây đã điểm ra một số vị trí còn khó kiếm hơn cả việc được nhận vào trường đại học danh tiếng này.


1. Công việc tại Wal-Mart


Ảnh

Tỉ lệ trúng tuyển tại cửa hàng Wal-Mart ở Washington, D.C chỉ là 2,6%. Ảnh: Getty.



Cuối năm 2013, bất chấp những cuộc biểu tình, tập đoàn bán lẻ Wal-Mart vẫn nhận được 23.000 đơn xin việc tại cửa hàng ở Washington, D.C, dù họ chỉ có nhu cầu thuê 600 người, tương đương tỉ lệ được nhận chỉ là 2,6% - bằng gần một nửa tỉ lệ chọi vào Harvard.


Các sinh viên tốt nghiệp trường Harvard mong muốn có thu nhập 6 con số (tính bằng đôla Mỹ), còn Wal-Mart trả cho nhân viên trung bình 11,8 USD một giờ, tương đương gần 25.000 USD mỗi năm.


2. Chuyên viên phân tích tại Goldman Sachs


Ảnh

Goldman Sachs luôn nằm trong danh sách những doanh nghiệp đáng làm nhất thế giới.



Năm 2013, Goldman Sachs nhận được hơn 43.000 đơn xin việc cho 1.900 vị trí chuyên viên phân tích, đạt tỉ lệ 4,4%. Cũng không quá ngạc nhiên khi quá nhiều người mong muốn làm việc tại tổ chức tài chính này, bởi Goldman luôn lọt vào top 100 nơi làm việc lí tưởng nhất do tạp chí Fortune bình chọn từ năm 1984.


Theo Glassdoor, thu nhập trung bình của chuyên gia phân tích tại công ty này khoảng 63.000 USD mỗi năm.


3. Mật vụ Nhà Trắng


Ảnh

Mật vụ tại Mỹ được tuyển chọn khắt khe.



Bảo vệ Tổng thống Mỹ không phải là công việc dành cho bất kì vệ sĩ, nhân viên an ninh nào. Trách nhiệm của một mật vụ là phải nhanh nhạy, bí mật và theo sát Tổng thống cũng như gia đình 24/24 giờ, 7 ngày trong một tuần. Ngoài ra, các quan chức Chính phủ khác như Phó tổng thống và gia đình cũng được bảo vệ, kể cả khi họ không còn công tác.


Vì các nguyên nhân trên, trong năm 2011, chỉ có khoảng 1% trong tổng số 15.600 người được tuyển làm mật vụ tại Nhà Trắng.


4. Công việc tại McDonald's


Ảnh

Đôi khi kiếm việc tại McDonald cũng rất khó khăn.



Có những thời điểm, bạn sẽ thấy kiếm được công việc tại chuỗi nhà hàng bán đồ ăn nhanh McDonald's còn khó hơn việc giành được một chỗ ngồi trên giảng đường đại học Harvard. Năm 2011, McDonald's đã tổ chức một hội chợ việc làm khổng lồ nhằm mục tiêu tuyển 50.000 nhân viên mới. Kết quả là số tuyển dụng được lên tới 62.000, tức cao hơn nhu cầu 24%.


Tuy nhiên, trước đó đã có khoảng một triệu người tham gia hội chợ này, cho thấy dù nhận thêm chỉ tiêu nhưng tỉ lệ chọi để là nhân viên của McDonald's dịp này chỉ là 6,2%. Trong khi đó, cùng năm Harvard có tỉ lệ đỗ khoảng 7%.


5. Nhân viên tại cửa hàng của Apple


Ảnh

Trở thành nhân viên chăm sóc khách hàng của Apple là mơ ước với nhiều người.



Năm 2009, cửa hàng đầu tiên của Apple trên khu phố Upper West Side (New York, Mỹ) khai trương. Trong số 10.000 đơn ứng tuyển, chỉ có 200 người nhận được việc làm, tương ứng với tỉ lệ rất thấp (2%).


Điều này cho thấy Harvard có thể được biết đến như một nơi đào tạo nên các thiên tài, nhưng "Genius Bar" - quầy chăm sóc khách hàng của Apple còn hơn cả như thế.


6. Tiếp viên hãng hàng không Delta


Ảnh

Ngoại ngữ là yếu tố hàng đầu với tiếp viên hàng không.



Bạn có ít hơn 1% cơ hội được trở thành tiếp viên trên chuyến bay mang nhãn hiệu Delta của Mỹ. Năm 2010, Delta - hãng hàng không lớn thứ hai thế giới nhận được 100.000 đơn xin việc, mà nhu cầu chỉ là 100. Năm 2013, số đơn xin việc là 44.000 cho 400 người.


7. Công việc tại Google


Ảnh

Google là một trong những công ty công nghệ hấp dẫn với nhiều kĩ sư IT.



Sau khi rời Microsoft năm 2009, Don Dodge trở thành một nhân viên của Google. Cùng năm, Dodge đã đăng một bài viết dài về quá trình tuyển dụng trên blog cá nhân. Trong đó, anh cho biết Google nhận được 1 triệu đơn xin việc mỗi năm, nhưng chỉ thuê 1.000-4.000 người. Nghĩa là trong kịch bản tốt nhất, chỉ có 0,4% số ứng viên được nhận vào làm tại đây.


Mỗi cá nhân sẽ phải vượt qua cuộc sàng lọc lí lịch cá nhân, 2-3 cuộc phỏng vấn qua điện thoại và sau đó là trực tiếp đối mặt với khoảng 4-5 người khác.


Theo VnExpress.



Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét

QUẢN LÝ KHÁCH SẠN NHÀ HÀNG

QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN

QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN Nỗ lực tìm một CEO (tổng giám đốc) chuyên nghiệp với kỳ vọng người này sẽ đồng hành, gắn bó lâu dài là tâm lý chung của đa số doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, những cuộc “hôn nhân” đó đều chấm dứt chỉ sau một thời gian ngắn. Khi có sự thay đổi lớn về chiến lược, chẳng hạn như tái cấu trúc, chuẩn bị mua bán – sáp nhập, mở rộng vốn đầu tư và thị trường, các chủ doanh nghiệp thường có nhu cầu tìm kiếm một tướng giỏi để giúp họ lèo lái công việc. Song, khi đã thành công hoặc tạm thành công với chiến lược mới, dấu hiệu rạn nứt giữa đôi bên bắt đầu xảy ra và CEO phải ra đi. Ông Robert Trần, CEO Công ty Robenny khu vực châu Á – Thái Bình Dương, chuyên tư vấn và cho thuê CEO, khuyên, các ông chủ doanh nghiệp đừng quá kỳ vọng vào một cuộc hôn nhân bền vững, lâu dài. “Doanh nghiệp Việt nên thay đổi quan niệm, chọn đúng CEO vào đúng từng giai đoạn phát triển của công ty”, ông nói. Đây cũng là cách thức mà các nước phát triển đã áp dụng thành công.

Khi nào tôi cần thuê CEO?
Nam Long là một tập đoàn chuyên đầu tư và kinh doanh bất động sản đã trải qua 18 năm tồn tại, có 8 công ty con và đang hoạt động mạnh trong 3 lĩnh vực: phát triển quỹ đất, nhà ở và các dự án văn phòng, trung tâm thương mại. Với quy mô ngày càng lớn, ông Nguyễn Xuân Quang, Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Long, cho biết ông muốn tìm một CEO chuyên nghiệp nhưng 5 năm rồi vẫn chưa tìm được.
Không giống như Nam Long, các công ty như Đồng Tâm, Giấy Sài Gòn đều đã thuê CEO, nhưng rồi họ cũng ra đi. Sau các cuộc chia tay đó, ông Võ Quốc Thắng, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Đồng Tâm và ông Cao Tiến Vị, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Giấy Sài Gòn, đã có những trải nghiệm quý giá chia sẻ với gần 200 doanh nhân tại buổi Tọa đàm “Finding CEO – Gian nan đường tìm tướng giỏi” do Nhịp Cầu Đầu Tư tổ chức vào cuối tháng 10 vừa qua.
Theo ông Robert Trần, mỗi doanh nghiệp đều trải qua 3 giai đoạn phát triển: bắt đầu phát triển, phát triển và phát triển bền vững. Ở mỗi giai đoạn doanh nghiệp sẽ có mục tiêu khác nhau nên nhu cầu thuê CEO cũng khác nhau. Theo ông, đa số doanh nghiệp lớn tại Việt Nam hiện nay ở giai đoạn đang phát triển, nhưng chính xác là vào đầu, giữa hay cuối giai đoạn thì chủ doanh nghiệp cần phải xác định rõ.
Năm 2007, Đồng Tâm là 1 trong 2 doanh nghiệp lớn của Việt Nam được Bộ Khoa học Công nghệ chọn triển khai thí điểm dự án “Vươn tới đỉnh cao” (BiC – Best in Class), xây dựng những thương hiệu lớn của Việt Nam vươn lên tầm khu vực. Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải tái cấu trúc dây chuyền sản xuất, nhân sự… Chủ tịch Võ Quốc Thắng đã mời ông Etienne Lucien Laude (quốc tịch Pháp), từng là CEO Công ty Thiết bị Điện Schneider Vietnam, về giữ chức CEO của Đồng Tâm.
Về Đồng Tâm tháng 8.2008, ông Laude đã bắt tay triển khai module đầu tiên về quản lý sản xuất theo BiC, giúp tiết kiệm tối đa chi phí quản lý, hạn chế tồn kho… Tuy nhiên, cuối tháng 9 vừa qua, Tập đoàn Đồng Tâm đã kết thúc hợp đồng 2 năm với CEO người Pháp này, dù những module quan trọng của quá trình tái cấu trúc vẫn chưa kết thúc.
Giống như Đồng Tâm, đầu năm 2003, Giấy Sài Gòn tiến hành cổ phần hóa, ông Vị đã bắt đầu nghĩ đến việc thay đổi mô hình quản trị từ gia đình sang kiểu quản lý chuyên nghiệp thường thấy ở nhiều tập đoàn đa quốc gia, thuê CEO điều hành Công ty, còn ông lui về làm chiến lược. Đến năm 2008, Giấy Sài Gòn quyết định tăng vốn, mở rộng đầu tư và đã mời ông Trần Xuân Nam về làm CEO. Ông Nam từng là giám đốc tài chính của nhiều công ty lớn như Đồ gỗ Scancom Việt Nam (Đan Mạch), Coca-Cola Việt Nam, Tập đoàn Kinh Đô và là Phó Giám đốc Công ty Gỗ Trường Thành. Với kinh nghiệm và chuyên môn về tài chính, ông Nam đã rất thành công trong việc huy động vốn cho Công ty. Tuy nhiên, khi Giấy Sài Gòn đặt ra chỉ tiêu duy trì và tăng trưởng doanh thu trong thời kỳ khủng hoảng tài chính toàn cầu thì sở trường tài chính của vị CEO mới không còn phù hợp. Cuối năm 2008, ông Nam từ chức.
Lúc này, ông Vị đã mời ông Huỳnh Văn Rô, vốn giỏi trong lĩnh vực bán hàng, về thay ông Nam. Năm 2008, dưới thời ông Rô, tốc độ tăng trưởng của Giấy Sài Gòn có phần ổn định, song tình hình nhân sự lại có nhiều xáo trộn, không ít người giỏi đã ra đi. Đến cuối năm 2009 ông Rô cũng rời Giấy Sài Gòn, ông Vị lại trở về với vai trò CEO.
Cũng với mục đích thay đổi chiến lược, năm 2009, Công ty Cổ phần Kềm Nghĩa quyết định mở rộng thị trường ở nước ngoài, tham vọng xây dựng thương hiệu toàn cầu và mời ông Đỗ Hòa về làm CEO. Ông Hòa từng có hơn 10 năm làm CEO cho các công ty thương mại nước ngoài và Giám đốc Chiến lược Khu vực Đông Nam Á cùng với New Zealand và Úc của Tập đoàn Shell (Hà Lan) suốt 9 năm, trong đó có 2 năm làm chuyên gia cao cấp của Shell tại Indonesia. Tuy nhiên, sau 1 năm, ông Hòa cũng rời Kềm Nghĩa với lý do không đồng quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty. Sau 1 năm ông Hòa làm CEO, doanh số của Kềm Nghĩa đã tăng từ 13% lên 21%, ngay trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu và doanh số của toàn ngành lúc đó giảm đến 40%.
Dù đều có kết cục chung đường ai nấy đi, nhưng sau những cuộc chia tay này ông Robert Trần cho rằng, các ông chủ doanh nghiệp nói trên vẫn đạt được những thành công nhất định vì đã chọn đúng CEO vào đúng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đến đây một câu hỏi khó lại được đặt ra là biết tìm ở đâu những CEO như vậy.
CEO đến từ đâu?
Theo ông Robert Trần, có 3 nguồn thuê CEO là người Việt làm quản lý tại các công ty đa quốc gia, Việt kiều và nhà quản lý người nước ngoài.
Nhóm CEO người Việt có mặt mạnh là am hiểu thị trường, có nhiệt huyết và tham vọng phát triển nhanh. Đặc biệt, họ cùng có chung ngôn ngữ, am hiểu văn hóa làm việc của người Việt. Trong khi đó, các CEO là Việt kiều đa số có kinh nghiệm quản lý từ các tập đoàn đa quốc gia và lợi thế của họ là giỏi ngoại ngữ, biết văn hóa làm việc ở trong nước và cả nước ngoài. Cuối cùng là CEO người nước ngoài, với lợi thế được đào tạo và làm việc trong môi trường chuyên nghiệp của các tập đoàn đa quốc gia, hiểu thị trường nước ngoài.